劳动者维权小贴士——劳动合同法解答200问(转载)

劳动合同法解答200问
  
  
  
  《劳动合同法》是应该向劳动者倾斜,还是应该对劳动者和用人单位双方的权益并重平等保护,一直是充斥于立法整个过程的问题。最终,《劳动合同法》与《劳动法》相比,在“保护劳动者的合法权益”的地位表述顺序上稍有改变。
  《劳动合同法》第1条规定:“为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定本法。”
  
  《劳动合同法》第2条规定了该法的适用范围:即与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型:
  而《劳动法》的适用范围仅包括3种类型:1、中国境内的企业;2、个体经济组织;3、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体。
  因此,不管是国家机关还是事业单位,不管是以营利为目的的企业、个体经济组织,还是以非营利为目的的社会团体、民办非企业单位,只要与劳动者建立了劳动关系,就应当签定劳动合同。而只要签定劳动合同,都要依照《劳动合同法》执行。
  3、什么是“民办非企业单位”?
  因此,《劳动合同法》实施以后,作为民间组织的民办非企业单位与其聘用的员工建立劳动关系后,必须依照《劳动合同法》的规定签订劳动合同。
  4、事业单位在编制外招用劳动者,必须签劳动合同吗?
  《劳动合同法》第2条第2款规定:国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。
  
  根据《劳动合同法》第4条规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
  通过以上条款可以看出,该法特别规定了职工或者工会对用人单位规章制度提出异议的权利。较之《劳动法》的规定相比,不仅进一步明确和扩大了规章制度的范围,而且对规章制度的制定、修改、实施都作出了明确的规定。
  6、劳动者到新单位后,什么时候开始签劳动合同?
  根据《劳动法》的规定,劳动关系的建立以订立劳动合同为主要标志。但是,在实践中出现了很多用人单位用工却不与劳动者订立劳动合同的现象。
  
  《劳动合同法》第3条明确了订立劳动合同的原则包括以下5方面内容:1.合法;2.公平;3.平等自愿;4.协商一致;5.诚实信用。而在《劳动法》第17条,确立的劳动合同的订立原则仅有以下3方面内容:1.平等自愿;2.协商一致;3.不得违法。
  
  《劳动合同法》第4条规定:“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。”因此,今后凡是没有经过公示或告知劳动者的规章制度,就不具有规章制度应有的法律效力。
  9、单位在新职工到岗后一个月内签订劳动合同可以吗?
  上述条款强制性地规定:单位在建立劳动关系之日起最迟应在“一个月”内订立书面劳动合同。因此,这实际上是有限度地放宽了订立劳动合同的时间要求,规定已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同,其行为即不违法。
  
  在自2008年1月1日实施的《劳动合同法》中,工会将发挥越来越大的作用。
  工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同,并与用人单位建立集体协商机制,维护劳动者的合法权益。
  11、用人单位自用工之日起超过一年仍未与劳动者签劳动合同怎么办?
  
  用人单位招用劳动者时,应当如实向劳动者告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况。当然,用人单位也有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。
  13、用人单位能扣押劳动者的身份证吗?
  
  根据《劳动合同法》第10条规定:用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。这种规定在一定程度上减少了在现实生活中争议和纠纷的发生。比如,即将毕业的在校大学生毕业前与用人单位提前签订了劳动合同,其劳动关系也只能从其正式上班之日起计算。
  15、劳动合同中未约定劳动报酬怎么办?
  
  劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。比如一年、两年、三年,期限是明确的。以完成一定工作任务为期限的劳动合同,是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。这种合同在工程建设方面比较多,工程结束合同也就结束了。无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里需要说明,“无固定期限劳动合同”并不是“铁饭碗”、“终身制”。有些用人单位不愿意签无固定期限劳动合同,认为一旦签了,就要对劳动者长期、终身负责,如果劳动者偷懒,用人单位毫无办法;有的劳动者也认为无固定期限劳动合同就意味着终身捆绑在企业中,丧失了选择的机会,实际上这是一种误解。只要出现《劳动合同法》规定的情形,不论用人单位还是劳动者,都有权依法解除劳动合同。订立无固定期限劳动合同,可以更有利于促进劳动关系的稳定。
  17、在单位连续工作满10年可签无固定期合同吗?
  同一单位连续工作十年以上具体是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年。如有的劳动者在用人单位工作五年后,离职到别的单位去工作了两年,然后又回到这个单位工作五年。虽然累计时间达到了十年,但是期限有所间断,不符合在“该用人单位连续工作满十年”的条件。
  
  《劳动合同法》规定,连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有下列情形发生,再续订劳动合同,应当订立无固定期限劳动合同:
  (2)严重违反用人单位的规章制度的;
  (4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
  (6)被依法追究刑事责任的;
  (8)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。
  19、“第三次签合同即可签无固定期合同”的规定是否限制用人单位的自主权?
  企业为了避免签订无固定期限的劳动合同,但又能同时保持用工的稳定性,防止因频繁更换劳动力而加大用工成本,就会延长每一次固定期限劳动合同的期限,从而解决了合同短期化的问题。
  无固定期劳动合同也不是“终身制”的,在法律规定的条件或是双方协商约定的条件出现时,用人单位可以解除劳动合同。
  20、单位一年不签劳动合同,就视为与劳动者订立无固定期合同吗?
  需要注意的是,虽然已经视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同,但并不代表用人单位已经与劳动者签订了劳动合同。实践中很多用人单位无视法律的规定,仍然不与劳动者订立劳动合同。
  
  《劳动合同法》第16条规定:“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致,并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”
  
  用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;
  劳动合同期限;
  工作时间和休息休假;
  社会保险;
  法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
  23、与《劳动法》相比,《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款增加了哪些内容?
  增加了用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人,劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码等条款。这些内容是劳动关系双方主体的基本情况,应当在劳动合同中明确。
  增加了工作时间和休息休假条款。原因是为了在法定标准基础上,进一步明确该劳动者具体的工作时间和休息休假安排。
  增加了职业危害防护的条款。《职业病防治法》规定:用人单位与劳动者订立劳动合同时,应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者,并在劳动合同中写明,不得隐瞒或者欺骗。《劳动合同法》增加职业危害防护的必备条款与《职业病防治法》以上规定有效衔接。
  
  在用人单位与劳动者之间签署的劳动合同中,除了《劳动合同法》规定的必备条款外,用人单位与劳动者还可以在双方协商一致的基础上,在不违反法律规定的前提下,就试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等事项进行自主约定。
  25、与《劳动法》相比,《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款删除了哪些内容?
  2.取消了劳动合同终止的条件条款。原因是为了防止用人单位规避劳动合同期限约束,随意终止劳动合同,《劳动合同法》取消了《劳动法》中有关用人单位与劳动者可以约定终止劳动合同的规定,明确劳动合同终止是法定行为,只有符合法定情形的,劳动合同才能终止。
  
  《劳动合同法》第18条规定:“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的,适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。”
  
  解答:这是不对的,如果单位只签一年劳动合同,试用期不能超过二个月。
  《劳动合同法》同时规定,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。而且在以完成一定工作任务为期限的劳动合同中或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。
  28、试用期是否包含在劳动合同期限内?
  劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。
  首先,用人单位的这种做法是错误的;其次,即使在试用期内不签订劳动合同,试用期的期限仍然是计入劳动合同期限内的。
  29、劳动者试用期的工资有最低标准吗?
  
  解答:在试用期中,除非劳动者发生以下情形之一,否则,用人单位不得解除劳动合同:
  (2)严重违反用人单位的规章制度的;
  (4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
  (6)被依法追究刑事责任的;
  (8)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。
  
  解答:单位应当为试用期内的劳动者缴纳社会保险。
  如果单位没有在职工试用期期间缴纳社会保险,可以在正式签订劳动合同之后为职工补缴。
  32、什么是劳动者的服务期?
  《劳动法》没有关于服务期的约定,《劳动合同法》第一次规定了服务期。
  
  答:关于接受培训的职工签订服务期的年限,《劳动合同法》没有具体规定,应当理解为服务期的长短可以由劳动合同双方当事人协议确定。但是,用人单位在与劳动者协议确定服务期年限时要遵守两点:第一,要体现公平合理的原则,不得滥用权利;第二,需要注意的是,用人单位与劳动者约定的服务期较长的,用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。
  34、单位提供什么样的培训才能与职工签订服务期条款?
  1.用人单位提供专项培训费用。这笔专项培训费用的数额应当是比较大的,这个数额到底多高,劳动合同法没有规定一个具体的数额,将来可由各地方予以细化。
  3.培训的形式可以是脱产的,半脱产的,也可以是不脱产的。不管是否脱产,只要用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外,专门花费较高数额的钱送劳动者去进行定向专业培训的,就可以与该劳动者订立协议,约定服务期。
  35、单位对职工进行职业培训可以约定服务期吗?
  法律之所以规定服务期,是因为用人单位使劳动者接受培训的目的,在于劳动者回来后为单位提供劳动,劳动者服务期未满离职,使用人单位期待落空。通过约定服务期,可以平衡双方利益。
  36、劳动者违反服务期约定要支付违约金吗?
  用人单位与劳动者约定违约金主要包含两层意思:第一,劳动者违反服务期约定应当向用人单位支付违约金,体现了合同中的权利义务对等原则。第二,用人单位与劳动者约定违约金时不得违法,即约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。劳动者违约所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用,这体现了该法对劳动者的保护。
  37、什么是商业秘密?用人单位可以与劳动者签订“保密协议”吗?
  在我国,法律允许劳动关系当事人之间通过合同约定有关保守商业秘密的权利和义务。《劳动合同法》第23条第一款也规定,用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密与知识产权相关的保密事项。
  
  解答:《劳动合同法》第23条第二款规定:“对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。”该条款将劳动者的保密义务延续到了劳动合同终结后。
  这一制度的设置目的就是预防和解决存在竞争关系的同业互挖墙脚,高端人才带走商业秘密所引发的纠纷。
  39、用人单位要求劳动者签订“竞业限制”的相关协议,必须给予补偿吗?
  根据《劳动合同法》第23条第二款规定:单位与劳动者签订“竞业限制”条款的同时,要约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
  
  解答:劳动者一旦违反“竞业限制”约定,应当按照约定向用人单位支付违约金。
  同时,劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。
  41、什么人可以签订“竞业限制”协议?
  在“竞业限制”协议中,竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
  42、“竞业限制”的期限最长几年?
  
  解答:违约金作为承担违约责任的主要形式,一向是用人单位绑住劳动者的“紧箍咒”。
  也就是说,除非劳动者在约定的培训服务期满前离职,或违反了保密协议、竞业限制的约定,否则劳动者无需向单位支付任何违约金。
  
  解答:劳动合同法规定,下列劳动合同无效或者部分无效:
  2.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;
  劳动合同部分无效,不影响其他部分效力的,其他部分仍然有效。
  45、合同期内“不得结婚、不得生育”的约定有效吗?
  当时林女士求职心切,虽然心里不满意,可还是在合同上签字了。后来她在合同期内怀孕了并打算要孩子,公司以其违反劳动合同为由将其辞退。
  该公司限制林女士5年内不得生育违反了《婚姻法》的规定,所以是无效的,对合同双方均没有约束力,所以该公司不能以其违反此条约定为由将其辞退。
  
  解答:根据《合同法》规定,以欺诈、胁迫的手段订立合同,只有在损害国家利益的情况下,才认定为合同无效。
  可见《劳动合同法》扩大了合同无效的认定情形,更切实地保护了劳动者的基本权益。
  47、劳动合同无效后,单位还应当向劳动者支付劳动报酬吗?
  《劳动合同法》则明确规定,劳动合同被确认无效后,劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。
  
  解答:所谓无效劳动合同,是指所订立的劳动合同不符合法定条件,不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。
  此前劳动部在《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》中规定“劳动合同的无效由法院或劳动争议仲裁委员会确认,不能由合同双方当事人决定”。
  而对于双方无争议的无效合同或者无效的合同条款,是否必须由上述机关进行确认,《劳动合同法》并未作出明确的、强制性的规定。
  49、劳动者遭欠薪有快速解决途径吗?
  申请支付令是《劳动合同法》的一大亮点,为劳动者讨薪提供了更便捷、快速的途径。
  50、什么是“支付令”?
  这两个条件是:1、债权人与债务人没有其他债务纠纷;2、支付令能够送达债务人。
  对于一些事实清楚的欠薪案件,劳动者申请支付令解决,较之通过传统的途径――申请仲裁、起诉、上诉等,既提高了效率又节省了司法资源。
  
  解答:支付令申请书应向有管辖权的基层人民法院提交。
  
  解答:根据民事诉讼法第190条规定:债权人提出申请后,人民法院应当在5日内通知债权人是否受理。
  劳动者因薪水被拖欠申请支付令,也适用上述期限的规定。
  53、欠薪单位收到支付令后提出异议怎么办?
  人民法院收到债务人提出的书面异议后,应当裁定终结督促程序,支付令自行失效。至此,关于通过支付令偿还债务的督促程序全部结束,债权人只能通过另行向法院起诉,来维护自己的权益。
  
  解答:如债务人收到支付令超过15日,既不提出异议也不履行支付令的,债权人则可以向人民法院申请强制执行(关于申请强制执行的规定,参照我国《民事诉讼法》关于执行程序的规定)。
  
  解答:根据最高人民法院于2006年10月1日施行的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》(法释〔2006〕6号)第三条规定:“劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉,诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的,视为拖欠劳动报酬争议,按照普通民事纠纷受理。”
  
  解答:《劳动合同法》第31条规定:用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。
  因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时,但是每月不得超过36小时。
  对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的,劳动者有权拒绝。
  57、加班费怎么计算?
  《北京市工资支付规定》第14条规定,用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的,应当按照下列标准支付劳动者加班工资:
  2.在休息日工作的,应当安排其同等时间的补休,不能安排补休的,按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资;
  
  解答:职工正常工作时间为每日工作8小时,每周工作40小时。
  由此可见,休息日安排劳动者工作,企业可以首先安排补休。
  当企业能够安排职工补休时,职工应当服从。这既保护了劳动者的休息权,又利于职工的身体健康,也使职工及时恢复体力投入新的工作,有利于安全生产。
  
  解答:根据规定,加班费应以在岗职工的工资总额为基数计算。有些单位仅以职工基本工资来计算加班费是不正确的。
  
  解答:根据《劳动法》规定,企业可以制订与国家法律不相抵触的加班制度,对符合加班制度的加班情况支付不低于法定标准的加班工资。
  
  解答:加班工资年底结算是不合法的。
  所以,加班工资应按月支付给劳动者本人。
  62、职工最低工资标准内能包含加班费吗?
  劳动和社会保障部颁布的《最低工资规定》规定:“在劳动者提供正常劳动的情况下,用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后,不得低于当地最低工资标准:(一)延长工作时间工资;……”据此,延长工作时间工资(即加班费)不能作为最低工资的组成部分。
  63、对于管理人员违章指挥,劳动者有权拒绝吗?
  在劳动安全环境和条件方面,劳动合同法第32条明确了劳动者的两项权利,以及行使这两项权利的法律后果:
  2.劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件,有权对用人单位提出批评、检举和控告。
  64、对于口头违章指挥行为如何举证?
  当然,对于大型生产型企业,如果可以确定“违章指挥、强令冒险作业”,并且可以对此予以一定程度的固化,那么为了职工自身安全,职工有权拒绝单位的该项指挥。
  
  解答:用人单位有强迫劳动和违章指挥、冒险作业行为,危及劳动者人身安全的,依法给予行政处罚;构成犯罪的,依法追究刑事责任;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。
  66、被强迫劳动,劳动者可以立即解除劳动合同吗?
  这一条不仅肯定了劳动者有拒绝强迫劳动的权利,而且明确了劳动者在遇到强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业情况并危及自身人身安全时,可以行使立即解除劳动合同的权利。
  而上述规定就会打消这些劳动者的顾虑,劳动者解除劳动合同的不利后果由用人单位承担。
  67、单位名称变更影响劳动合同继续履行吗?
  劳动合同法第35条规定:“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。”
  关于这一点,劳动合同法明确规定:“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项,不影响劳动合同的履行。”
  68、单位合并或者分立,劳动合同能继续履行吗?
  劳动合同签订后,用人单位的基本情况有可能发生变化,比如用人单位的名称、法定代表人、投资人发生变化或者单位发生合并、分立,这些变化都不影响劳动合同的履行。
  
  解答:《劳动合同法》第35条规定:用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本应当由用人单位和劳动者各执一份。
  劳动合同变更的形式与签订劳动合同一样,都需要采用书面形式,将变更后的内容固定下来,且经双方签字或盖章后生效。
  70、什么是“劳动合同的解除”?
  劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。《劳动合同法》第36条规定:用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。这就是约定解除。
  
  解答:《劳动合同法》第36条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。
  但是,哪一方首先提出解除的请求后果完全两样,劳动者首先提出解除请求的,用人单位可以不支付经济补偿金;用人单位首先提出解除劳动合同的,要向劳动者支付经济补偿金。
  72、劳动者有辞职自主权吗?
  这里,劳动者是否需要合适的理由没有明确规定。也就是说,该条规定实际上确认了劳动者合法的自主辞职权。劳动者根据自身情况或者个人发展需要,需要解除劳动合同的,只要提前30日以书面形式通知用人单位,即可以解除劳动合同。
  
  解答:劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。
  
  解答:按照《劳动合同法》规定,劳动者可以根据自身情况或者个人发展需要等提出辞职,只要提前30日以书面形式通知用人单位,即可解除劳动合同。
  如果用人单位拒绝签收,最好可以提供其他证据证明已经书面通知了用人单位(如快递详情单等)。
  
  解答:根据《劳动合同法》第38条规定,单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的,劳动者可以解除劳动合同。
  用人单位随意强行给员工“放假”或“停工”,无疑剥夺了劳动者的工作权利,让劳动者失去赖以工作的基本条件,因此可视为未提供劳动条件。
  76、单位拖欠工资,劳动者可以辞职吗?
  (1)未及时发放工资。所谓“及时”,根据我国《工资支付暂行规定》,工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。
  
  解答:用人单位和劳动者必须依法参加社会保险。如果单位不为劳动者缴纳社会保险费,办理应有的社会保险,即侵害了劳动者的利益。
  此外,《劳动合同法》还将社会保险规定为劳动合同的必备条款,明确规定参加社会保险、缴纳社会保险费是用人单位与劳动者的法定义务,双方都必须履行。
  78、单位规章制度损害劳动者权益,劳动者可以辞职吗?
  此外,单位规章制度和重大事项要经过公示并告知劳动者。
  
  解答:如果单位违反诚信原则,用欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效时,劳动者是可以解除劳动合同的。
  所谓“胁迫”是指以给公民及其亲友的生命健康、荣誉等造成损害为要挟、迫使对方作出违背真实意思表示的行为。
  80、用人单位辞退职工,哪些情形下可以不支付经济补偿?
  在这种情况下,用人单位如果提出解除劳动合同,可以不支付经济补偿金。
  1.在试用期间被证明不符合录用条件的。
  3.严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的。
  5.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效的。
  
  解答:职工在试用期间被证明不符合录用条件,用人单位可以解除劳动合同。
  因此,录用条件的科学设置成为用人单位在试用期解除劳动合同的关键。
  82、严重违反单位的规章制度,单位可以解除合同吗?
  劳动者严重违反用人单位的规章制度,用人单位解除劳动合同的,需要用人单位事先在规章制度中明确规定哪些情况属于“严重情形”,且可以解除劳动合同。
  需要注意的是,当用人单位以劳动者“严重违反单位的规章制度”为由与劳动者解除劳动合同时,其前提必须为该“规章制度”是经过合法程序制定,并提前曾向劳动者公示或者告知,是合法、有效,对劳动者具有约束力的。
  83、违反公司规章,情节轻微能被“炒”吗?
  小丽在前台经常会收到一些免费赠阅的杂志。一天上午,小丽翻阅一本杂志时被经理看见。
  根据《劳动合同法》规定,劳动者只有在严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的情况下,用人单位才可以解除劳动合同。
  
  解答:一些职工认为,签了“无固定期劳动合同”就等于进了“保险箱”,单位不能以任何理由解除劳动合同,可以高枕无忧干到退休了,这是错误的想法。
  
  解答:职工严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害,用人单位可以解除劳动合同。
  否则,一旦劳动者持有异议,裁判者可能会因无相关依据而导致对损害程度产生不同的认识和判断,从而影响到对单位解除合同是否合理的裁判。
  86、劳动者“兼职”,单位可以解除劳动合同吗?
  劳动者与其他单位建立劳动关系(以下简称“兼职”),用人单位解除劳动合同的,需要具备以下条件之一:
  (2)用人单位对兼职提出反对意见,劳动者拒不改正。
  需要注意的是,单位以职工兼职提出解除劳动合同的情形,仅限于劳动者与用人单位之间属于全日制的劳动合同关系,而且无论其所“兼职”的是全日制劳动关系还是非全日制劳动关系,用人单位均可适用上述规定。
  87、劳动者提供虚假资料,用人单位可以解除劳动合同吗?
  劳动者如通过提供虚假资料(例如假文凭、假证件、假就业经历等)骗取用人单位信任,与用人单位签订劳动合同,一经用人单位发现,单位则完全可以依据上述规定与之解除劳动合同而不视为违约。
  
  解答:根据《劳动合同法》规定,劳动者被依法追究刑事责任后,用人单位可以解除劳动合同。
  因此,用人单位欲以上述理由解除与职工的劳动合同时,需要有劳动者被追究刑事责任的事实存在,比如,劳动者已被法院作出生效判决有罪。
  
  解答:单位在行使解除劳动合同的权利时要注意:向职工送达解除劳动合同决定的当天是双方解除劳动关系的时间。此前该职工仍然是单位的职工,职工不上班,单位也要发给其基本生活费,标准为不低于本市最低工资的70%。
  90、单位解除劳动合同应当事先通知工会吗?
  这一点与《劳动法》第30条所规定的“用人单位解除劳动合同,工会认为不适当的,有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同,工会有权要求重新处理;劳动者申请仲裁或者提起诉讼的,工会应当依法给予支持和帮助”类似,而且对于用人单位的要求更为具体,具有更强的操作性。
  91、哪些情形下用人单位辞退职工要支付经济补偿?
  《劳动合同法》第40条规定:在以下三种情形下,用人单位向劳动者提出解除劳动合同时,应支付经济补偿金:
  2.劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
  
  单位解除劳动合同给补偿吗?
  用人单位需充分掌握医疗期的有关规定,否则,少算一天都会被认定为违法解除,就得支付经济补偿金了。
  93、什么是医疗期?
  职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予3个月到24个月的医疗期:
  2.实际工作年限10年以上的:在本单位工作年限5年以下的为6个月,5年以上10年以下的为9个月;10年以上15年以下的为12个月;15年以上20年以下的为18个月;20年以上的为24个月。
  94、医疗期期满被辞退,单位除给经济补偿外,还给医疗补助费吗?
  患重病和绝症的还应增加医疗补助费,患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%,患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。
  
  解答:根据《劳动合同法》规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后,可以解除劳动合同。
  1.劳动者被证明不能胜任工作;2.在劳动者不能胜任工作后,单位要为其进行培训或者调整工作岗位;3.之后仍然不能胜任工作。
  96、员工不能完成工作定额,单位炒人要给经济补偿吗?
  现在的关键问题是,企业规定的定额标准是否合理,有的企业把最娴熟工人的速度规定为所有人要达到的标准,大部分员工都完不成;一旦完不成任务,企业就会以此理由与之解除劳动合同。
  
  解答:“末位淘汰”作为一项企事业单位内部的考核办法,作为一种激励机制,并不与法相悖。但如果把“末位淘汰”制度用到聘用关系上,凡是“末位”,不分青红皂白就予以淘汰的做法是值得质疑的。
  二是双方并没有在劳动合同中约定这一条,单位单方面以“末位淘汰”为由解除合同关系,就于法不符。
  
  解答:根据《劳动合同法》规定,必须在符合法律规定的条件下,劳动合同才可以终止,而不可以由双方自由约定劳动合同终止的条件。
  
  解答:劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。
  当然,如果客观情况发生重大变化,导致劳动合同无法履行,劳动者也可以提出解除劳动合同。
  
  解答:根据《劳动合同法》规定,用人单位与劳动者协商一致,由用人单位向劳动者提出解除劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。
  但是,在其他情况下,如果系由用人单位的过错原因,由劳动者被迫提出解除劳动合同的,用人单位仍应支付经济补偿金。
  101、哪些情形下,用人单位不能解除劳动合同?
  1.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
  3.患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;
  5.在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;
  
  解答:如果劳动者具有《劳动合同法》第42条规定的用人单位不能解除劳动合同的情形,但同时也符合《劳动合同法》第39条规定的用人单位可以即时解除劳动合同的情形,那么,用人单位是否可以解除劳动合同呢?
  女职工在孕期严重违反用人单位的规章制度,用人单位可以解除劳动合同。
  103、哪些情形下劳动合同终止?
  1.劳动合同期满的;
  3.劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;
  5.用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;
  
  解答:如果劳动合同期满时,职工有上述情形之一(见第101问),这时候单位也不能终止劳动合同,而要将劳动合同续延至相应的情形消失时终止。
  
  解答:劳动合同的终止与劳动合同的解除是两个完全不同的法律概念。
  而劳动合同的终止,是指劳动合同期限届满或者有其他符合法律规定的情形出现导致劳动合同关系消灭。按照《劳动合同法》规定,劳动合同的终止只有法定情形的终止,而不能有约定条件下的终止,否则,即使约定了,也是无效的。
  106、合同到期单位不续签,需支付经济补偿吗?
  上述规定说明,劳动合同到期后,只要单位不再续签,就要向职工支付经济补偿。这是《劳动合同法》的一个新突破,该规定可以使用人单位慎重考虑终止劳动合同,以经济手段引导用人单位与劳动者订立长期或者无固定期限劳动合同,鼓励长期、稳定的劳动关系。
  107、企业破产或倒闭,单位需支付经济补偿吗?
  在上述情况下,劳动合同无法履行而不得不终止,是基于用人单位方面的原因而非劳动者过错造成的,因此用人单位向劳动者支付经济补偿是天经地义的事情。
  108、单位向劳动者支付经济补偿的标准是什么?
  如果劳动者工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,则按当地职工月平均工资三倍的数额支付。向劳动者支付经济补偿的年限最高不超过12年。
  
  解答:请注意,这里的“赔偿金”与前文中提到的“经济补偿金”并不是同一个概念。
  
  解答:实践中,有的单位为了限制劳动者跳槽,拒不为劳动者出具解除或终止劳动合同的证明、不为劳动者转移档案、不为劳动者转移社会保险关系等等,给劳动者带来不少损害。
  劳动者在离职后,因社会保险或档案关系等移转手续办理与原单位产生争议的,可以作为劳动争议申请劳动仲裁,如对仲裁结果不服,还可以到人民法院起诉。
  111、办理解除或者终止劳动合同的相关手续时,双方各有什么义务?
  对于劳动者来说,应当按照双方约定,办理工作交接;
  
  解答:《劳动合同法》规定,用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本,至少要保存二年备查。
  
  解答:《劳动法》规定,用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难时才可以裁员。《劳动合同法》除延续《劳动法》以上规定外,补充增加了三种单位可以裁员的情形:
  2.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
  
  解答:按照《劳动法》规定,用人单位裁减人员的,不管裁减多少人,都应当提前30日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,并向劳动行政部门报告。
  
  解答:劳动者有下列情形之一,单位不得裁员:
  2.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
  4.女职工在孕期、产期、哺乳期的;
  6.法律、行政法规规定的其他情形。
  116、用人单位通过怎样的程序才能实施经济性裁员?
  2.听取工会或者职工的意见;
  
  解答:用人单位裁员时,以下人员应当优先留用:
  2.与本单位订立无固定期限劳动合同的;
  当然,《劳动合同法》的规定也并非尽善尽美。比如,在用人单位裁员时,应当优先留用的人员中,其中有“与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的”,多长时间可以算做“较长期限”?法律并未明定,或许在此后出台的司法解释中可以解决这个问题。
  118、企业重整裁员,单位需支付经济补偿吗?
  在这种情况下裁减人员,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
  119、被裁减人员有哪些权利?
  
  解答:集体合同又称为团体契约、集体协议等,它是经全体员工或者员工代表大会讨论同意后,由工会或者员工委托的其他代表与用人单位为规范劳动关系订立的,以全体劳动者劳动条件和生活条件为主要内容的书面协议。
  可见,我国现阶段的集体合同内容主要集中在劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项。
  121、集体合同与劳动合同有哪些不同?
  第二,签订程序不同。集体合同需由职工代表与用人单位先行协商合同草案,经职工代表大会或者全体职工讨论通过;而劳动合同由职工本人与用工单位直接签订。
  第四,效力所调整的主体范围不同。集体合同生效后,对用工单位和单位全体职工具有约束力;而劳动合同生效后仅适用于职工本人和用工单位。
  122、集体合同和劳动合同,哪个效力更高?
  
  解答:《劳动合同法》规定,集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。
  因此,集体合同是通过集体协商的方式签订的。从职工一方来看,集体协商代表是通过民主程序产生,能够代表本单位全体职工就集体合同的内容做出意思表示。
  
  解答:根据《劳动合同法》规定,劳动者可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项与用人单位签订一个具有较全面内容的集体合同,也可以就如劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项内容,分别订立彼此相对独立的“专项集体合同”。
  
  解答:在一些规模较小的单位中,职工流动性较大、职工合法权益受侵害维权较难。针对这些问题,《劳动合同法》规定,在县级以下区域内,建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面的代表订立行业性集体合同,或者订立区域性集体合同。
  
  解答:(1)企业职工一方与用人单位通过平等协商,拟定集体合同草案;
  (3)将讨论通过的集体合同报送当地劳动行政部门;
  由此可见,履行报批程序是集体合同生效的前提条件,生效后的集体合同具有普遍的约束力,即使新入职的员工也同样适用。
  127、集体合同中的劳动报酬和劳动条件有最低标准吗?
  因此,在劳动者与用人单位之间的劳动关系存续期间,以上述两个“不得低于”的标准为原则,让用人单位和劳动者之间除了劳动合同的约束之外,通过法律强制性的规定,更进一步保障了劳动者在劳动报酬和劳动条件方面的基本权利。
  128、集体合同出现争议如何解决?
  根据《劳动合同法》规定,用人单位如违反集体合同,侵犯职工劳动权益,工会可以依法代表劳动者要求用人单位承担责任;集体合同争议经协商解决不成的,工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。
  
  解答:根据我国《工会法》的规定,工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织,各级工会代表职工的利益,依法维护职工的合法权益。因此,维护职工合法权益是工会的基本职责。《劳动合同法》在《劳动法》关于工会相关规定的基础上,结合2001年10月27日最新修正后的《工会法》,进一步加强了工会的职能和作用,明确规定了劳动者有权依法参加和组织工会,工会代表和维护劳动者的合法权益,依法独立自主地开展活动。
  130、工会有哪些权利和职责?
  1.帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同。2.当用人单位单方提出解除劳动合同时,应当事先将理由通知工会。3.工会代表企业职工一方与用人单位订立集体合同。4.用人单位违反集体合同,侵犯职工劳动权益的,工会可以依法要求用人单位承担责任。5.工会对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。6.劳动者申请仲裁、提起诉讼的,工会依法给予支持和帮助。
  131、工会可以代表职工签订集体合同吗?
  对此,我国《工会法》也有类似规定:工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商,签订集体合同。工会签订集体合同,上级工会应当给予支持和帮助。
  132、职工个人与单位签劳动合同,工会能起什么作用?
  因此,劳动者在与用人单位签订劳动合同前,对一些条款有疑问或者对一些内容不能确定时,可以向工会寻求帮助,请求工会给予指导,或者请求工会就某些事项与单位进行协商,以保障劳动者的合法权益得到最大限度的维护。
  133、职工申请仲裁或打官司,工会能帮忙吗?
  如果用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同,工会有权提出意见或者要求纠正;如果劳动者因劳动合同申请仲裁、提起诉讼的,工会还会依法给予支持和帮助。
  134、企业有违法行为,工会可以干预吗?
  1.克扣职工工资的;2.不提供劳动安全卫生条件的;3.随意延长劳动时间的;4.侵犯女职工和未成年工特殊权益的;5.其他严重侵犯职工劳动权益的。
  135、在遇到紧急情况时,工会可以起什么作用?
  我国《工会法》第24条规定,工会发现企业违章指挥、强令工人冒险作业,或者生产过程中发现明显重大事故隐患和职业危害,有权提出解决的建议,企业应当及时研究答复;发现危及职工生命安全的情况时,工会有权向企业建议组织职工撤离危险现场,企业必须及时作出处理决定。
  136、单位“炒人”必须事先通知工会吗?
  因此,单位在向劳动者发出解除劳动合同的书面通知之前,应当首先通知工会,工会认为无异议的,单位方可以决定“炒人”。
  137、工会经费的来源和用途是什么?
  (1)工会会员缴纳的会费;
  (3)工会所属的企业、事业单位上缴的收入;
  (5)其他收入。
  上述所列工会的经费主要用于为职工服务和工会活动;工会经费使用期间,必须依法接受国家的监督。
  138、企业拖欠工会经费怎么办?
  
  解答:劳务派遣是一种新型的用工方式,《劳动合同法》第一次通过法律的形式对劳务派遣用工形式进行确认和规范,这些内容在《劳动法》中尚无规定。
  劳务派遣单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务,比如与被派遣劳动者订立劳动合同等。因此,在劳务派遣中,劳务派遣单位与劳动者是劳动关系,实际用工单位与劳动者只是劳务关系。
  
  解答:《劳动合同法》对劳务派遣单位的设立进行了规范,即规定只有依法设立的能够独立承担民事法律责任、具备一定经济实力以承担对被派遣劳动者义务的公司法人才能专门从事劳务派遣经营。
  
  解答:劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬。被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。
  此外,劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
  142、劳务派遣协议应当约定什么内容?
  用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
  
  解答:根据劳动合同法第62条规定:用工单位应当履行下列义务:
  (2)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;
  (4)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;
  (6)用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
  144、谁该为劳务派遣人员缴纳各项社会保险?
  可见,由哪一方为劳务派遣人员缴纳各项社会保险是由劳务派遣公司和实际用工单位协商确定的。但不管如何约定,劳务派遣单位或用工单位都必须为劳务派遣人员缴纳各项社会保险费,不能互相推脱,侵犯劳务派遣人员的权益。
  145、劳务派遣公司克扣用工单位付给劳务人员的工资合法吗?
  这个问题原先的规定并不是很明确。但是《劳动合同法》对此有明确的规定:“劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。”
  
  解答:劳务转包是一些自身规模小、地方分支机构不健全的劳务派遣公司,通过跟所谓“合作伙伴”、“外包联盟”等相互合作互为代理,从而层层转包劳动者的现象,劳务转包带来了大量潜在的劳动纠纷。
  《劳动合同法》第62条明确规定:用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。这条规定即表明,坚决禁止转包劳动者。该法实施后,可能将使一大批不正规的劳务派遣机构因此退出市场。
  147、被派遣劳动者权益受损时由谁承担责任?
  关于这一点最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》中已有规定:劳动者因履行劳动力派遣合同起诉,争议内容涉及接受单位的,以派遣单位和接受单位为共同被告。
  
  解答:被派遣劳动者可以依照本法第36条、第38条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
  《劳动合同法》第38条规定:用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:
  (2)未及时足额支付劳动报酬的;
  (4)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;
  (6)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
  注:劳务派遣单位是本法所称用人单位。
  149、何种情形下用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位?
  第39条规定:劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
  2.严重违反用人单位的规章制度的;
  4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
  6.被依法追究刑事责任的。
  
  解答:在劳务派遣中,实际用工单位不能直接开除和辞退被派遣员工,而是要明确将被派遣员工退回劳务派遣公司。同时,用工单位也不能接受被派遣员工辞职,即使该员工在退回派遣公司的同时与劳务派遣公司解除劳动合同,也应注意是从劳务派遣公司辞职,而不是从实际用人单位辞职。
  
  解答:劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件,按照用工单位所在地的标准执行。
  
  解答:《劳动合同法》第64条规定:被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会,维护自身的合法权益。
  
  解答:企事业单位用工,一般应以直接招聘录用员工为主,并签订劳动合同,建立正式劳动关系。劳务派遣作为一种特殊的用工形式和劳动关系,并不适合所有企事业用人单位,只适合一些特殊用人单位或特殊岗位。
  目前,有些企业的保安、保洁、绿化养护等特殊岗位用人,银行、保险公司因编制所限使用编外人员,一般由劳务公司派遣劳务人员。
  154、劳务派遣与劳务中介的区别是什么?
  劳务中介组织主要是通过向企业和劳动者提供劳务信息服务收取一定的劳务中介费用。劳动者与劳务中介组织不签订劳动合同,所以也不存在劳动关系,其相互间的关系不受《劳动法》及相关法律保护。
  155、针对假派遣现象,劳动者如何保护自己?
  针对假派遣的现象,劳动者应学会利用劳动合同法保护自己的权益。如果用人单位在工作了一段时间后让劳动者再签订合同,劳动者一定要弄清楚是否是劳务派遣合同,如果不愿意被转成派遣工,可以拒绝单位并解除劳动关系,单位应依法支付经济补偿金;如果愿意被转成派遣工,则一定要弄清楚今后的工资、社保、福利如何发放,劳务派遣公司有无担责能力。
  156、什么叫非全日制用工?
  日常生活中,我们通常将非全日制用工称之为“小时工”。
  157、“小时工”与用工单位之间是劳动关系吗?
  
  解答:从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是,后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。《劳动合同法》从法律上确认了劳动者可以同时与一个以上的用人单位建立劳动关系的合法性。
  
  解答:根据《劳动合同法》规定,作为“小时工”的劳动者,可以与一个以上的用人单位同时建立劳动关系,订立劳动合同。这里,与其他单位建立的劳动关系是全日制用工下的劳动关系还是非全日制用工下的劳动关系,法律并未进一步作出规定。
  
  解答:《劳动合同法》第69条规定,非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。因此,作为“小时工”可以与用人单位通过口头约定的方式,建立和确定双方之间的劳动关系。而与此不同的是,全日制用工下的用人单位则应与劳动者订立书面的劳动合同。
  161、“小时工”有试用期吗?
  
  解答:需要明确的是,“小时工”的工伤保险费要由用人单位支付。
  
  解答:“小时工”执行的是小时最低工资标准。《劳动合同法》第72条规定:非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
  法定节假日包括10天:元旦1天、春节3天、五一3天、十一3天。
  
  解答:根据《关于调整北京市2007年最低工资标准的通知》,“小时工”最低工资标准包括用人单位及劳动者本人应缴纳的养老、医疗、失业保险费。
  
  解答:根据《北京市工资支付规定》,在全日制用工情况下,用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的,应当按照下列标准支付劳动者加班工资:
  (2)在休息日工作的,应当安排其同等时间的补休,不能安排补休的,按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资;
  而对于从事非全日制工作的劳动者来说,由于其实行的是小时工资制,可以不执行上述规定,但用人单位安排其在法定休假日工作的,其小时工资不得低于本市规定的非全日制从业人员法定节假日小时最低工资标准。
  166、“小时工”工作期间,出了意外事故怎么办?
  那么,假如用人单位未为“小时工”办理工伤保险,“小时工”受的伤被确定为“工伤”怎么办呢?在这种情况下,用人单位仍然要承担相应的法律责任,为“小时工”负担相应费用。
  167.用人单位终止用工,可以不向劳动者支付经济补偿吗?
  与此相反,在全日制用工形式中,在大多数情况下,劳动者或者用人单位提出解除劳动合同,无论从程序上还是从实质的事由上,都要符合相关的法律规定。而且,只要符合相关情形的规定,用人单位就应向劳动者支付经济补偿。
  168、“小时工”劳动报酬结算,支付周期最长是多少天?
  
  解答:县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时,有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料,有权对劳动场所进行实地检查,用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。
  
  解答:劳动合同法把劳动行政部门的监督检查单独作为一章,可见劳动行政部门对劳动法、劳动合同法的实施所进行的行政监督非常重要。
  县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。
  
  解答:县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查:
  2.用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况。
  4.用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况。
  6.用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况。
  
  解答:根据《劳动合同法》的上述规定,对于劳动者来说,通过了解劳动行政部门的监督检查工作,一旦合法权益受到侵害,可以要求有关部门依法处理。
  根据《劳动保障监察条例》规定,劳动保障行政部门对违反劳动保障法律、法规或者规章行为的调查,应当自立案之日起60个工作日内完成;对情况复杂的,经劳动保障行政部门负责人批准,可以延长30个工作日。
  173、单位与劳动者约定的试用期违反法律规定,将会受到哪些处罚?
  除此之外,法律还规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。
  
  解答:《劳动合同法》规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资;用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。因此,单位如果未依法与劳动者订立劳动合同,除应向劳动者支付其应得的工资以外,还需再支付一倍的工资作为对劳动者的补偿。
  175、劳动合同是否必须由单位保管?
  目前有些单位在员工签订劳动合同以后,将劳动合同收回,统一保管,是不符合法律规定的。
  
  解答:根据《劳动合同法》第78条规定:工会依法维护劳动者的合法权益,对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的,工会有权提出意见或者要求纠正;劳动者申请仲裁、提起诉讼的,工会依法给予支持和帮助。
  177、单位的规章制度给劳动者造成了损害,劳动者可以要求赔偿吗?
  
  解答:根据规定,用人单位违反《劳动合同法》规定,扣押劳动者居民身份证等证件的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并依照有关法律规定给予处罚。
  劳动者依法解除或者终止劳动合同时,用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的,依照前款规定处罚。
  179、单位不按规定向劳动者发薪或支付经济补偿,要加付赔偿金吗?
  1.未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;
  3.安排加班不支付加班费的;
  
  解答:按照《劳动合同法》规定,如果单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,或者单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利以及劳动合同的约定违反法律、行政法规强制性规定的,均将被认定为无效。
  当然,如果因为劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同导致合同无效的,一旦给单位造成损失,也需对单位承担赔偿责任。
  181、单位违法解除或终止劳动合同应承担什么责任?
  《劳动合同法》第47条规定:经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
  
  解答:用人单位有下列情形之一的,依法给予行政处罚;构成犯罪的,依法追究刑事责任;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任:
  2.违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的;
  4.劳动条件恶劣、环境污染严重,给劳动者身心健康造成严重损害的。
  183、劳动行政部门及其工作人员玩忽职守怎么办?
  《劳动合同法》针对这个问题在第95条作了这样的规定:劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责,或者违法行使职权,给劳动者或者用人单位造成损害的,应当承担赔偿责任;对直接负责的主管人员和其他直接责任人员,依法给予行政处分;构成犯罪的,依法追究刑事责任。
  184、单位解除劳动合同不出具书面证明行吗?
  因此,劳动者离职时要索要解除或者终止劳动合同的书面证明。
  
  解答:《劳动合同法》第93条规定:对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为,依法追究法律责任;劳动者已经付出劳动的,该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。
  
  解答:《劳动合同法》第92条规定:劳务派遣单位违反本法规定的,由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的,以每人1000元以上5000元以下的标准处以罚款,并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
  
  解答:《劳动合同法》第94条规定:个人承包经营违反本法规定招用劳动者,给劳动者造成损害的,发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。
  
  解答:《劳动合同法》第90条规定:劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。
  
  解答:《劳动合同法》规定,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。
  
  解答:老姜是某事业单位的聘用制工作人员,合同是一年一签。今年9月,他在该事业单位工作了3年后,单位告知他不再续聘,让他办理离岗手续。老姜要求续聘或由单位支付补偿金,单位不同意。
  根据《劳动合同法》第96条规定,事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行。可见,一般情况下,老姜这样的事业单位聘用人员是适用该法的。
  但《劳动合同法》实施后,因劳动合同期满导致劳动合同终止,单位终止劳动合同关系不再续签的,要给劳动者经济补偿。
  191、单位未与职工签订劳动合同,新法实施后怎么办?
  也就是说,从2008年1月1日开始到2月1日之前,所有未与劳动者签订劳动合同的用人单位,必须抓紧时间签订劳动合同,否则将受到相应的处罚,即向劳动者每月支付两倍的工资。
  192、明年面临退休,可适用《劳动合同法》维权吗?
  像老李这种情况是不能适用《劳动合同法》的。因为按照法不溯及既往的原则,《劳动合同法》仅适用于明年1月1日以后开始履行的劳动合同或建立的劳动关系,对之前已经履行的劳动合同或事实劳动关系,只能按现行的劳动法或现行的部门规章、相关政策来执行。
  用人单位因此给劳动者造成损害的,应按《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定进行赔偿。
  193、职工现在已有劳动合同,明年新法实施后会有变化吗?
  这一规定意味着,《劳动合同法》实施之前订立的劳动合同,即便其条款与新法相违背,只要订立时不违反当时的法律,均应该继续履行。
  
  解答:根据劳动合同法第14条的规定,连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形,再续订劳动合同,用人单位与劳动者就可以签订无固定期限劳动合同。
  鉴于此,劳动合同法特别规定,连续订立固定期限劳动合同的次数,自新法施行后再次续订固定期限劳动合同起开始计算。
  195、单位现在突击裁员要给劳动者补偿吗?
  其实,现行的法规政策也是不允许单位违规裁人的。
  所以,单位现在突击裁员得不偿失。当然,如果职工的劳动合同在新法实施前到期,单位不再续签就不用补偿。
  196、明年劳动合同到期后,如果单位不续签,要给劳动者补偿吗?
  劳动合同法实施后,如果合同到期,单位就应提出与劳动者续签新的劳动合同。如果合同到期不续签,就应向劳动者支付经济补偿金。
  
  解答:本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止,依照本法第46条规定应当支付给劳动者经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算。
  也就是说,劳动关系跨越新旧法的,以2008年1月1日为分界线,2008年1月1日之前的工作年限按照旧法规定计算经济补偿,2008年1月1日之后按照劳动合同法的规定计算经济补偿,分别计算,再合并相加。
  198、劳动合同法会增加企业成本吗?
  当然,对于违法用工的企业来说,劳动合同法的出台规范了企业用工,并增加了违法用工的代价,从这个意义上说,可能是增大了“企业成本”。
  199、劳动合同法出台的两大目的是什么?
  劳动合同法出台的两大目的便是解决劳动合同签订率低和劳动合同期限短的问题,从这个意义上来讲,确实有着改变劳资双方“强资本、弱劳工”状况的作用。
  200、劳动合同法与现行法律、政策中的条款冲突怎么办?
  劳动合同法和劳动法都是由全国人民代表大会制定的法律,效力同等。
  劳动合同法与现行的国家行政部门制定的行政法规和部门规章、政策相比,前者的效力更高,因此如果某些条款有冲突的地方,应以劳动合同法为准。
  

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